TYGODNIK PRAWA PRACY I UBEZPIECZEŃ z 15 lipca 10 (nr 136), Gazeta Prawna i Gazeta Podatkowa
[ Pobierz całość w formacie PDF ]nr 136 (2767)
15 lipca 2010
Tygodnik Prawa Pracy
i Ubezpieczeń
KADRY
PRACA UBEZPIECZENIA
SPIS TREŚCI
Ekspert GP
KOMENTARZ DO USTAWY
Niewypłacenie w terminie pensji
może prowadzić do odpowiedzialności
karnej pracodawcy
» strona E2
Pracodawca musi dokładnie określić zakres
zadań pracownika i jego uprawnienia
EKSPERT WYJAŚNIA
Czy można nakazać używanie
własnej odzieży roboczej
» strona E2
Pracodawca musi zaznajamiać pracowników podejmujących pracę
z zakresem ich obowiązków (określenie przedmiotu pracy), ze sposobem
wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach (instruktaż)
oraz z ich podstawowymi uprawnieniami. Należy więc dokładnie określić
zadania, jakie w ramach nawiązanego stosunku pracy będzie wykonywał
pracownik.
CZAS PRACY
Za pracę w niedzielę pracownikowi
należy zapewnić inny wolny dzień
» strona E3
ZATRUDNIENIE
Pracodawca musi wskazać w umowie
zastępowanego pracownika
» strony E6–E7
» strona E4
URLOPY
Nowe prawo
Urlop bezpłatny ucznia jest wliczany
do okresu pracy, od którego zależą
uprawnienia pracownicze
» strona E9
ORZECZNICTWO
Pracodawca może wystąpić
o nieoprocentowaną pożyczkę z FGŚP
Ugoda nie ma wpływu na prawomocne
orzeczenie o przywróceniu do pracy
Można zmienić warunki płacy w razie
uzasadnionych potrzeb pracodawcy
Utrata nienagannej opinii,
jeśli jest ona wymagana, uzasadnia
wypowiedzenie
» strona E10
Przepisy rozporządzenia w sprawie
nieoprocentowanej pożyczki z Fun-
duszu Gwarantowanych Świadczeń
Pracowniczych dla pracodawcy,
który na skutek powodzi przejścio-
wo zaprzestał prowadzenia działal-
ności lub istotnie ograniczył jej
prowadzenie (dalej rozporządze-
nie), mają zastosowanie do wszyst-
kich pracodawców, którzy nie po-
siadają środków na wypłatę pra-
cownikom wynagrodzenia.
Regulacja ta ma zastosowanie do
skutków zdarzeń zaistniałych na ob-
szarze gmin lub miejscowości poszko-
dowanych w wyniku działania powo-
dzi lub osunięcia ziemi, mających
miejsce w maju i czerwcu 2010 r.,
określonych w przepisach wydanych
na podstawie art. 2 ustawy z 11 sierp-
nia 2001 r. o szczególnych zasadach
odbudowy, remontów i rozbiórek
obiektów budowlanych zniszczonych
lub uszkodzonych w wyniku działania
żywiołu (Dz.U. nr 84, poz. 906).
Nieoprocentowana pożyczka z Fun-
duszu Gwarantowanych Świadczeń
Pracowniczych (dalej fundusz) bę-
dzie dotyczyła jedynie wynagrodze-
nia za okres nie dłuższy niż od 14 ma-
ja 2010 r. do 31 lipca 2010 r. W tym ce-
lu pracodawca będzie musiał złożyć
wniosek kierownikowi właściwego
Biura Terenowego Funduszu Gwa-
rantowanych Świadczeń Pracowni-
czych wraz z wykazem pracowników,
których wynagrodzenie będzie pod-
legało zaspokojeniu ze wspomniane-
go Funduszu.
Rozporządzenie zostało wydane na
podstawie art. 23 ust. 9 ustawy z 24
czerwca 2010 r. o szczególnych roz-
wiązaniach związanych z usuwaniem
skutków powodzi z maja i czerwca
2010 r. (Dz.U. nr 123, poz. 835).
Zgodnie z nowymi przepisami roz-
porządzenie określa:
■
Pracodawca, którego wniosek został
zaakceptowany, dokonuje wypłaty wy-
nagrodzeń pracowników wykazanych
w wykazie nie później niż w terminie
14 dni od dnia otrzymania środków
z funduszu oraz odprowadza należne
zaliczki na podatek dochodowy
i składki na ubezpieczenia społeczne
i ubezpieczenie zdrowotne, a także in-
ne potrącenia w terminie wynikają-
cym z odrębnych przepisów.
Ponadto rozporządzenie określa da-
tę, kiedy pracodawca będzie zobowią-
zany do zwrotu wspomnianej pożycz-
ki. Zgodnie z par. 5 rozporządzenia
pracodawca zobowiązuje się do zwro-
tu środków w ramach nieoprocento-
wanej pożyczki z funduszu nie później
niż do 31 grudnia 2011 r. na rachunek
bankowy funduszu.
Omawiane rozporządzenie weszło
w życie 9 lipca.
WYNAGRODZENIA
Nie można zwolnić dyscyplinarnie
pracownika ujawniającego wysokość
swojej pensji
wzór wniosku pracodawcy o udzie-
lenie nieoprocentowanej pożyczki,
wzór wykazu pracowników, których
wynagrodzenia podlegają zaspoko-
jeniu w ramach nieoprocentowanej
pożyczki,
■
tryb składania i rozpatrywania
wniosku pracodawcy o udzielenie
nieoprocentowanej pożyczki,
■
sposób przekazywania pracodawcy
środków z funduszu i dokonywania
wypłaty wynagrodzenia,
» strona E11
■
PORADNIA KADROWA
Kiedy nie ma świadczeń
za wypadek przy pracy
Kiedy pracodawca narusza dobra osobiste
Jakie informacje umieścić w świadectwie pracy
Kiedy zwolnienie należy konsultować
ze związkiem
Podstawa prawna
Rozporządzenie w sprawie nieoprocentowa-
nej pożyczki z Funduszu Gwarantowanych
Świadczeń Pracowniczych dla pracodawcy,
który na skutek powodzi przejściowo za-
przestał prowadzenia działalności lub istot-
nie ograniczył jej prowadzenie (Dz.U. nr 123,
poz. 837).
■
tryb zwrotu funduszowi kwot prze-
kazanych pracodawcy, o którym mo-
wa w art. 23 ustawy z 24 czerwca
2010 r. o szczególnych rozwiąza-
niach związanych z usuwaniem
skutków powodzi z maja i czerwca
2010 r.
» strona E12
opracował
Maciej Kasperowicz
E
2
Tygodnik Prawa Pracy i Ubezpieczeń
15 lipca 2010
nr 136 (2767)
www.gazetaprawna.pl
Wyjaśnienia
WAŻNE TERMINY
KOMENTARZ DO USTAWY
Niewypłacenie w terminie pensji może prowadzić
do odpowiedzialności karnej pracodawcy
9 LIPCA
■
Weszło w życie rozporządzenie w sprawie nie-
oprocentowanej pożyczki z Funduszu Gwaranto-
wanych Świadczeń Pracowniczych dla pracodaw-
cy, który na skutek powodzi przejściowo zaprze-
stał prowadzenia działalności lub istotnie ograni-
czył jej prowadzenie (Dz.U. nr 123, poz. 837).
■
Weszła w życie ustawa z 24 czerwca 2010 r.
o szczególnych rozwiązaniach związanych z usu-
waniem skutków powodzi z maja i czerwca 2010 r.
(Dz.U. nr 123, poz. 835).
Jednym z obowiązków pracodawcy
jest terminowa i prawidłowa wypła-
ta pracownikowi wynagrodzenia
(art. 94 pkt 5 k.p.). Zgodnie z art.
282 par. 1 pkt 1 k.p. kto wbrew obo-
wiązkowi nie wypłaca w ustalonym
terminie wynagrodzenia za pracę
lub innego świadczenia przysługują-
cego pracownikowi, podlega karze
grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.
Odpowiedzialność za to wykroczenie mo-
że ponosić tylko osoba fizyczna. Może to
być pracodawca lub osoba działająca w je-
go imieniu (np. prezes zarządu spółki).
Przy czym chodzi tu o niewypłacanie
w terminie jakiegokolwiek składnika wy-
nagrodzenia (np. dodatku stażowego lub
premii regulaminowej) albo też innego
świadczenia należnego pracownikowi lub
członkowi jego rodziny (np. odprawy po-
śmiertnej lub ekwiwalentu za niewyko-
rzystany urlop wypoczynkowy).
Podkreślić jednak należy, że nie jest tak,
aby osoba zobowiązana do wypłacania
świadczeń pieniężnych pracownikom za-
wsze ponosiła odpowiedzialność karną,
jeżeli dojdzie do niewypłacenia ich w ter-
minie.
Odpowiedzialności karnej (za przestęp-
stwa i wykroczenia) podlega bowiem tyl-
ko ten, kto dopuszcza się czynu, który
jest jednocześnie karalny, karygodny
i zawiniony. Istotne znaczenie ma tu
zwłaszcza kwestia winy pracodawcy.
Oznacza to, że odpowiedzialność za wy-
kroczenie z art. 282 k.p. można przypisać
tylko temu pracodawcy, z którego winy
doszło do niewypłacenia należnych pra-
cownikowi świadczeń pieniężnych. Mo-
że być to przy tym zarówno wina umyśl-
na, jak i nieumyślna. Aby zatem móc
przyjąć zawinienie tej osoby, należy naj-
wiązku (posiadania środków lub możliwo-
ści ich uzyskania) można przyjąć odpo-
wiedzialność karną pracodawcy. Przykła-
dowo mogłoby tu chodzić o takie sytuacje,
gdy pracodawca złośliwie nie chce wypła-
cić wynagrodzenia pracownikowi, chcąc
go w ten sposób upokorzyć lub zmusić do
dalszej prac.
Podobnie należałoby ocenić sytuację,
gdy pracodawca zwlekałby z wypłace-
niem wynagrodzenia pracownikowi mi-
mo posiadanych środków, np. do czasu
rozliczenia się z pobranego mienia lub
zwrotu narzędzi pracodawcy. W takich
i podobnych przypadkach można praco-
dawcy lub osobie działającej w jego imie-
niu przepisać winę i obciążyć go odpowie-
dzialnością karna.
Natomiast, jeśli pracodawca postępował
prawidłowo i z przyczyn niezawionych
przez siebie, np. z powodu upadłości lub
likwidacji głównego kontrahenta, nie miał
możliwości wypłacenia w terminie wyna-
grodzeń należnych pracownikom, to nie
można przyjmować jego zawinienia i ob-
ciążać go odpowiedzialnością za wykro-
czenie z art. 282 par. 1 pkt 1 k.p.
Warto przy tym podkreślić, że na grun-
cie odpowiedzialności karnej należy ina-
czej (bardziej wąsko) przyjmować winę
pracodawcy, niż ma to miejsce przy inter-
pretacji art. 55 par. 1
1
k.p., gdzie w orzecz-
nictwie sądowym uznawano, że praco-
dawca, który nie wypłaca pracownikowi
w terminie całości wynagrodzenia, ciężko
narusza swój podstawowy obowiązek
z winy umyślnej, choćby z przyczyn nie-
zawinionych nie uzyskał środków finan-
sowych na wynagrodzenia (wyroki Sądu
Najwyższego z 4 kwietnia 2000 r., I PKN
516/99, OSNP 2001/16/516, oraz z 5 lipca
2005 r., I PK 276/04, Wokanda 2006/2/23).
20 LIPCA
■
Wchodzi w życie rozporządzenie ministra pracy
i polityki społecznej z 25 czerwca 2010 r. w sprawie
wniosków o wypłatę zaliczki z Funduszu Gwaranto-
wanych Świadczeń Pracowniczych.
■
Do 20 lipca Zakład Ubezpieczeń Społecznych
ostatecznie rozlicza pobrane składki na Fundusz
Pracy za poprzedni miesiąc.
■
Termin złożenia do PFRON informacji o zatrud-
nieniu osób niepełnosprawnych, o zatrudnieniu
i kształceniu osób niepełnosprawnych lub o dzia-
łalności na rzecz osób niepełnosprawnych (INF-1)
za poprzedni miesiąc przez pracodawców zwolnio-
nych z wpłat na PFRON z tytułu niezapewniania
wymaganego poziomu zatrudnienia osób niepeł-
nosprawnych.
■
Mija termin dokonania wpłat na PFRON (za po-
przedni miesiąc) przez pracodawców nieosiągają-
cych wymaganych wskaźników zatrudnienia osób
niepełnosprawnych.
■
Mija termin dokonania wpłat na PFRON przez
pracodawców prowadzących zakład pracy chronio-
nej, którzy w poprzednim miesiącu skorzystali ze
zwolnień z podatków i opłat lub z prawa do zatrzy-
mania z zakładzie części zaliczek na podatek do-
chodowy od pracowników.
■
Mija termin złożenia do PFRON wniosku o wypła-
tę dofinansowania do wynagrodzeń osób niepeł-
nosprawnych (Wn-D) i miesięcznych informacji
o wynagrodzeniach, zatrudnieniu i stopniach nie-
pełnosprawności pracowników niepełnosprawnych
(INF-D-P) za poprzedni miesiąc przez pracodaw-
ców zamierzających uzyskać dofinansowanie.
■
Mija termin przedstawienia wojewodzie informa-
cji o spełnianiu warunków niezbędnych do legity-
mowania się statusem zakładu pracy chronionej
lub zakładu aktywności zawodowej (INF-W) za
I półrocze 2010 r. przez pracodawców prowadzą-
cych te zakłady.
Ryszard Sadlik
sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach
pierw ustalić, że nie istniała przyczyna,
która należycie usprawiedliwiałaby nie-
wypłacenie przysługujących pracowni-
kom świadczeń. Tak też wskazywano
w wyroku Sądu Najwyższego z 8 sierpnia
2006 r. (I PK 54/06, OSNP 2007/15-16/219).
Taką przyczyną usprawiedliwiającą nie-
wypłacenie wynagrodzenia w terminie
może być np. niezawiniony brak docho-
dów po stronie pracodawcy, powodujący
że jego sytuacja finansowa stała się na ty-
le trudna, iż nie pozwala na terminową
wypłatę zobowiązań wobec pracowników.
Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyż-
szy w wyroku z 23 września 2009 r. (IV
KK 66/09, LEX nr 524064) stwierdzając,
że odpowiedzialność za wykroczenie z art.
282 k.p. można przypisać tylko temu
sprawcy, z którego winy doszło do niewy-
płacenia należnych pracownikowi świad-
czeń pieniężnych. Takie określenie odpo-
wiedzialności pracodawcy znacznie osła-
bia możliwość zastosowania w praktyce
art. 282 k.p. Konieczne jest wykazanie wi-
ny pracodawcy, co często jest bardzo
utrudnione w złożonej rzeczywistości ży-
cia gospodarczego. Jedynie więc w razie
zawinionego naruszenia przez pracodaw-
cę obowiązku terminowego wypłacania
wynagrodzenia pracownikom mimo po-
siadanych możliwości realizacji tego obo-
EKSPERT WYJAŚNIA
Czy można nakazać używanie własnej odzieży roboczej
31 LIPCA
■
Mija termin złożenia do PFRON wniosku o refun-
dację składek na ubezpieczenie emerytalne i ren-
towe (Wn-U-G) za poprzedni miesiąc przez osobę
niepełnosprawną wykonującą działalność gospo-
darczą.
■
Zakłady pracy chronionej oraz inne podmioty
zobowiązane składają sprawozdanie o otrzymanej
pomocy publicznej.
Pracodawca bez zgody pracowników
polecił im przy pracach malarskich
stosować własną odzież roboczą. Je-
den z pracowników odmówił pracy we
własnej odzieży. Pracodawca rozwią-
zał z nim umowę o pracę z powodu
ciężkiego naruszenia podstawowych
obowiązków pracowniczych – odmo-
wy wykonania polecenia pracodawcy.
Czy zachowanie przełożonego było
dopuszczalne?
Zapewnienie pracownikowi odzieży robo-
czej i obuwia roboczego jest obowiązkiem
pracodawcy. Powinność dostarczenia
pracownikowi takiej odzieży i obuwia po-
wstaje w dwóch przypadkach. Po pierw-
sze wtedy, gdy odzież własna pracownika
może ulec zniszczeniu lub znacznemu
zabrudzeniu. Druga sytuacja występuje
wówczas, gdy użycie odzieży roboczej
i obuwia jest konieczne ze względu na
wymagania technologiczne, sanitarne
lub bezpieczeństwa i higieny pracy.
Odzież i obuwie robocze dostarczane
przez pracodawcę powinny spełniać wy-
mogi polskich norm. Pracodawca musi je
przekazać uprawnionym pracownikom
nieodpłatnie. Stanowią one jednak wła-
sność pracodawcy, zaś pracownik odpo-
wiada w pełnej wysokości za szkodę pra-
codawcy w tym mieniu, jeśli powierzono
mu je z obowiązkiem zwrotu.
których wykonuje się prace powodujące
intensywne brudzenie lub skażenie
odzieży i obuwia roboczego środkami
chemicznymi lub promieniotwórczymi
albo materiałami biologicznie zakaźny-
mi.
Jak wynika z powyższego, skoro zgoda
pracowników na używanie własnej odzie-
ży i obuwia roboczego jest niezbędnym
warunkiem do ich używania, to narusza-
jąc w tym zakresie przepisy, pracodawca
nie ma prawa czynić zarzutu pracowniko-
wi z odmowy pracy bez zapewnienia mu
niezbędnej odzieży. Co więcej, przyjmuje
się, że jeżeli pracownik odmawia pracy
z powodu niezapewnienia z winy praco-
dawcy odzieży, obuwia roboczego lub
środków ochrony indywidualnej, to pra-
codawca jest zobowiązany wypłacić mu
wynagrodzenie za czas niewykonywania
z tego powodu pracy.
W omawianym przypadku pracownik
mógłby zatem skutecznie dochodzić
przed sądem przywrócenia do pracy lub
odszkodowania za nieuzasadnione roz-
wiązanie umowy o pracę bez wypowie-
dzenia.
5 SIERPNIA
■
Mija termin opłacania składek przez jednostki
budżetowe, zakłady budżetowe, gospodarstwa
pomocnicze.
mk
Rafał Krawczyk
sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy
Za tydzień
Tylko w niektórych przypadkach na sta-
nowiskach, na których konieczne jest sto-
sowanie odzieży bądź obuwia roboczego,
pracownicy mogą używać własnej odzie-
ży. Możliwość taka uzależniona jest jed-
nak od spełnienia kilku warunków. Pierw-
szym z nich jest ustalenie wykazu stano-
wisk, na których jest to dopuszczalne,
przez pracodawcę. Drugim koniecznym
do spełnienia warunkiem jest zgoda pra-
cowników. Ostatnim wymogiem jest to,
aby własna odzież i obuwie pracowników
spełniały wymagania bezpieczeństwa
i higieny pracy.
Możliwość korzystania z własnej odzieży
roboczej jest jednak wyłączona w przy-
padku dwóch grup stanowisk pracy.
Po pierwsze, takich, na których wykony-
wane są prace związane z bezpośrednią
obsługą maszyn i innych urządzeń tech-
nicznych. Druga grupa to stanowiska, na
Postępowanie w razie zaistnienia
wypadku przy pracy
Redaktorzy prowadzący:
Maciej Kasperowicz (prawo pracy),
tel. 22 530 40 83,
maciej.kasperowicz@infor.pl
Monika Bugaj-Wojciechowska (ubezpieczenia), tel. 22 530 40 51,
monika.bugaj-wojciechowska@infor.pl
Sekretarz redakcji:
Leszek Majkut, tel. 22 530 40 20, leszek.majkut@infor.pl
www.gazetaprawna.pl, gp@infor.pl
INFOR Biznes Sp. z o.o. 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72,
tel. 22 530 40 35, 22 530 40 40, fax 22 530 40 39
Biuro Reklamy: tel. 22 530 44 61, 22 530 40 26 29,
fax 22 530 40 25
Druk: AGORA SA Drukarnia, ul. Daniszewska 27, 03-230 Warszawa
Podstawa prawna
Art. 124, art. 211 pkt 4, art. 237
6
–237
9
ustawy
z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.
z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Tygodnik Prawa
Pracy i Ubezpieczeń
15 lipca 2010
nr 136 (2767)
www.gazetaprawna.pl
Tygodnik Prawa Pracy i Ubezpieczeń
E
3
Czas pracy
Uprawnienia pracownicze
Za pracę w niedzielę pracownikowi
należy zapewnić inny wolny dzień
EKSPERT WYJAŚNIA
Kiedy związkowiec ma prawo
do urlopu bezpłatnego
Zatrudniam pracownika będącego przewodniczącym
zakładowej komisji związkowej. Wiem, że muszę mu
zapewnić prawo do zwolnienia od pracy na czas nie-
zbędny do wykonania czynności wynikającej z jego
funkcji związkowej. Czy pracownik ma też prawo do
urlopu bezpłatnego?
Większość zatrudnionych wykonuje swoją pracę w dzień.
Czasem może być ona wykonywana również w nocy,
a także w niedzielę lub święta. Zdarza się tak, gdy
wymagają tego charakter działalności firmy lub
nieprzewidziane okoliczności.
Z orzecznictwa
Pracownikowi zatrudnione-
mu przy pilnowaniu w nie-
pełnym wymiarze czasu
pracy według rozkładu cza-
su pracy przewidującego
pracę codzienną przysługu-
je oprócz normalnego wy-
nagrodzenia dodatek w wy-
sokości 100 proc. wynagro-
dzenia wynikającego z oso-
bistego zaszeregowania
w sytuacji, gdy w zamian za
pracę w niedzielę zakład
pracy nie zapewnił mu inne-
go dnia w tygodniu wolnego
od pracy (par. 4 ust. 1 i par.
5 ust. 3 pkt 1 rozporządze-
nia Rady Ministrów z 20 li-
stopada 1974 r. w sprawie
czasu pracy i zasad wyna-
gradzania za pracę w godzi-
nach nadliczbowych pra-
cowników zatrudnionych
przy pilnowaniu – (t.j. Dz.U.
z 1986 r. nr 18, poz. 97
z późn. zm.).
Wyrok Sądu Najwyższego
z 7 kwietnia 1995 r. (I PRN
3/95, OSNAPiUS 1995/19,
poz. 240)
Możliwa jest sytuacja, w której
pracodawca może skierować
podwładnego do pracy w porze
nocnej, ale tylko za zgodą pra-
cownika lub po wyrażeniu zgo-
dy przez lekarza.
Praca w porze nocnej wyma-
ga od pracownika zwiększone-
go wysiłku psychofizycznego,
stwarza też większe zagroże-
nia dla bezpieczeństwa pracy,
stąd też ustanowiono zakazy
zatrudniania określonych pra-
cowników w porze nocnej. Do-
tyczy on:
■
kobiet w ciąży (art. 178 par.
1 k.p.)
Leszek Jaworski
ekspert z zakresu prawa pracy
Maciej Kasperowicz
maciej.kasperowicz@infor.pl
W myśl przepisów ustawy o związkach zawodowych (dalej
ustawa) pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawo-
dowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas
niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej
z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czyn-
ność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 13 stycznia 2005
r. (II PK 117/04, OSNP 2005/16/246) zwolnienie pracowni-
ka od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania
doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej,
(art. 25 ust. 2 ustawy) następuje według zasad przewidzia-
nych w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej
z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nie-
obecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień
od pracy.
Oprócz powyższego zwolnienia pracownikowi powołanemu
do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem
pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej
funkcji w charakterze pracownika, przysługuje – na wniosek
organizacji związkowej – prawo do urlopu bezpłatnego.
W myśl wyroku Sądu Najwyższego z 27 października
2004 r. (I PK 599/03, OSNP 2005/12/167) prawo do bez-
płatnego urlopu do pełnienia etatowej funkcji związkowej
poza zakładem pracy przysługuje pracownikowi, który na
podstawie wewnętrznych postanowień organizacji związ-
kowej, uchwał jej statutowych organów lub związkowych
norm zwyczajowych jest w momencie wyboru świadomy
obowiązku realizowania tej funkcji w ramach zatrudnienia
pracowniczego.
Zgodnie z przepisami k.p. pracownik pozostający w związ-
ku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu
do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wybo-
ru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagro-
dzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót
w ciągu siedmiu dni od rozwiązania stosunku pracy z wy-
boru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie
stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależ-
nych od pracownika.
Potwierdził to wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach
(III APa 62/99, Pr. Pracy 2000/11/42), zgodnie z którym
art. 74 k.p. stwarza pracownikowi możliwość reaktywowa-
nia zawieszonego stosunku pracy dopiero po wygaśnięciu
mandatu pod warunkiem, że taki pracownik chce powrotu
do tego pracodawcy i że w terminie siedmiu dni od dnia
rozwiązania stosunku pracy z wyboru zgłosi swój powrót
do tego pracodawcy.
Wykonywanie pracy nocnej
w myśl przepisów k.p. (art.
151
7
k.p.) obejmuje osiem go-
dzin pomiędzy 21 a 7. Wspo-
mniane określenie nocnych
godzin pracy może być uregu-
lowane przez pracodawcę
w postanowieniach układu
zbiorowego pracy lub np.
w regulaminie pracy. W za-
kładzie, w którym nie ma re-
gulaminu, może je definiować
umowa o pracę. Praca w po-
rze nocnej może być stałym
elementem stosowanej u da-
nego pracodawcy organizacji
pracy, gdy konieczność jej wy-
konywania jest konsekwencją
stosowania systemu pracy
wielozmianowej lub wiąże się
z rodzajem pracy. Może też
wynikać z przyczyn nagłych,
nieprzewidzianych, stanowią-
cych przesłankę zarządzenia
pracy w godzinach nadliczbo-
wych.
ża się pracę wykonywaną mię-
dzy godziną 6 w tym dniu a go-
dziną 6 w następnym dniu,
chyba że u danego pracodaw-
cy została ustalona inna godzi-
na. Praca w niedziele i święta,
aby była dopuszczalna, musi
być przewidziana w układzie
zbiorowym pracy lub w regu-
laminie pracy, a jeżeli praco-
dawca nie jest objęty układem
zbiorowym pracy lub nie ma
obowiązku ustalania regulami-
nu pracy, to praca w niedziele
i święta może być przewidzia-
na w obwieszczeniu, o którym
mowa w art. 150 par. 1 k.p.
■
zatrudnienie w systemie
czasu pracy, w którym pra-
ca jest świadczona wyłącz-
nie w piątki, soboty, niedzie-
le i święta.
■
pracowników opiekujących
się dzieckiem do 4 lat bez ich
zgody (art. 178 par. 2 k.p.)
pracowników młodocia-
nych (art. 203 par. 1 k.p.)
Zakaz pracy w święta
Wykonywanie pracy w pla-
cówkach handlowych w
dniach, które jako święta
z mocy odrębnych przepisów
są dniami wolnymi od pracy,
jest niedozwolone. W sytuacji
gdy w niedzielę jednocześnie
przypada święto, wówczas de-
cydujące znaczenie ma fakt, iż
jest to dzień świąteczny, wo-
bec czego praca placówek
handlowych jest wykluczona.
■
pracowników niepełno-
sprawnych, chyba że lekarz
przeprowadzający badania
profilaktyczne, a w razie jego
braku lekarz sprawujący
opiekę nad takim pracowni-
kiem, wyrazi na to zgodę lub
gdy niepełnosprawny za-
trudniony jest przy pilnowa-
niu (art. 15 ust. 3 ustawy o re-
habilitacji zawodowej i spo-
łecznej oraz zatrudnianiu
osób niepełnosprawnych).
■
Osoba pracująca w nocy
Kodeks pracy wprowadził de-
finicję osoby pracującej w no-
cy. Jest nią „pracownik, któ-
rego rozkład czasu pracy
obejmuje w każdej dobie co
najmniej trzy godziny pracy
w porze nocnej lub którego co
najmniej 1/4 czasu pracy
w okresie rozliczeniowym
przypada na porę nocną”
(art. 151
7
par. 2 k.p.). Czas pra-
cy takiej osoby nie może
przekraczać 8 godzin na do-
bę, jeżeli wykonuje prace
szczególnie niebezpieczne al-
bo związane z dużym wysił-
kiem fizycznym lub umysło-
wym. W wyjątkowych sytu-
acjach, jeżeli wykonywanie
zadań dotyczy:
■
pracowników zarządzają-
cych w imieniu pracodawcy
zakładem pracy (pracowni-
cy kierujący jednoosobowo
zakładem pracy i ich zastęp-
cy lub pracownicy wchodzą-
cy w skład kolegialnego orga-
nu zarządzającego zakładem
pracy oraz główni księgowi –
art. 128 par. 2 pkt 2 k.p.) lub
■
przypadków konieczności
prowadzenia akcji ratowni-
czej w celu ochrony życia lub
zdrowia ludzkiego, ochrony
mienia lub środowiska albo
usunięcia awarii możliwe
jest przekroczenie tego ogra-
niczenia.
Zakres dozwolonych czynności
Pracownik może wykonywać
zadania na rzecz przełożone-
go w niedzielę lub święto tyl-
ko w określonych przypad-
kach. Są to:
■
konieczność prowadzenia
akcji ratowniczej w celu
ochrony życia lub zdrowia
ludzkiego, ochrony mienia
lub środowiska albo usunię-
cia awarii,
Prawo do dnia wolnego
Pracownikowi wykonujące-
mu pracę w niedzielę lub
święta pracodawca jest obo-
wiązany zapewnić inny dzień
wolny od pracy (art. 151
11
k.p.).
Jednocześnie pracodawca
nie ma swobody w decydowa-
niu, jaki to będzie dzień. Za
pracę w niedzielę pracodawca
jest zobligowany do udzielenia
dnia wolnego w okresie sześciu
dni kalendarzowych poprze-
dzających lub następujących
po takiej niedzieli, a jeżeli to nie
jest możliwe – to obowiązek
udzielenia dnia wolnego prze-
suwa się do końca okresu rozli-
czeniowego, a w razie braku
i takiej możliwości, pracowni-
kowi przysługuje dodatek do
wynagrodzenia w wysokości
100 proc. stawki godzinowej.
Ponadto osoba wykonująca za-
dania na podstawie umowy
o pracę powinna korzystać co
najmniej raz na cztery tygodnie
z niedzieli wolnej od pracy.
Zwiększone wynagrodzenie
Pracownikowi wykonującemu
zadania w porze nocnej przy-
sługuje dodatek do wynagro-
dzenia za każdą godzinę pra-
cy w porze nocnej w wysoko-
ści 20 proc. stawki godzinowej
wynikającej z minimalnego
wynagrodzenia za pracę, usta-
lanego na podstawie odręb-
nych przepisów. Ten odrębny
przepis to ustawa o minimal-
nym wynagrodzeniu za pracę.
Dodatek ten należy się każdej
osobie pracującej w nocy, bez
względu na to, czy jest ona za-
liczana do pracowników pra-
cujących w nocy, czy też nie.
Natomiast pracownikowi sta-
le wykonującemu pracę w po-
rze nocnej poza zakładem pra-
cy, zamiast dodatku może być
wypłacany ryczałt, którego
wysokość odpowiada przewi-
dywanemu wymiarowi pracy
w porze nocnej. Wprowadzenie
ryczałtu wymaga zgody pra-
cownika. Przepisy k.p. nie
przewidują bowiem, że ryczałt
może zostać wprowadzony
w drodze np. układu zbiorowe-
go czy regulaminu pracy.
■
praca w ruchu ciągłym,
■
praca zmianowa,
niezbędne remonty,
■
transport i w komunikacja,
■
zakładowa straż pożarna i za-
kładowe służby ratownicze,
■
pilnowanie mienia lub
ochrona osób,
■
rolnictwo i hodowla,
■
wykonywanie prac koniecz-
nych ze względu na ich uży-
teczność społeczną i co-
dzienne potrzeby ludności,
m.in. w:
a) zakładach świadczących
usługi dla ludności,
b) gastronomii,
c) zakładach hotelarskich,
d) jednostkach gospodarki
komunalnej,
e) zakładach opieki zdro-
wotnej i innych placówkach
służby zdrowia przeznaczo-
nych dla osób, których stan
zdrowia wymaga całodobo-
wych lub całodziennych
świadczeń zdrowotnych,
f) zakładach prowadzących
działalność w zakresie kultu-
ry, oświaty, turystyki i wypo-
czynku,
■
Podstawa prawna
Art. 74 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r.
nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art. 25 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych
(t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).
Rozporządzenie Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu
udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom peł-
niącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu
uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatne-
go i zwolnień od pracy (Dz.U. nr 71, poz. 336).
Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r.
w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz
udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281).
Podstawa prawna
Art. 151
7
– 151
12
ustawy z 26 czerw-
ca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.
z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1997 r.
o rehabilitacji zawodowej i społecz-
nej oraz zatrudnieniu osób niepełno-
sprawnych (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 14,
poz. 92 z późn. zm.).
Ustawa z 10 października 2002 r.
o minimalnym wynagrodzeniu za
pracę (Dz. U. nr 200, poz. 1679).
W serwisie kadrowego
■
Jak ustalić wysokość dodatku za pracę w nocy
■
Rekompensowanie pracy wykonywanej w niedziele
lub w święta
■
Rekompensowanie pracy wykonywanej w dniu
wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego
tygodnia pracy
>
Internet:
www.kadry.gazetaprawna.pl
Praca w niedziele i święta
W ramach k.p. została zdefi-
niowania praca wykonywana
w niedziele i święta. Na pod-
stawie art. 151
9
par. 2 k.p. za
pracę w niedzielę i święto uwa-
Zakaz pracy w nocy
W stosunku do niektórych
grup pracowników zabronione
jest świadczenie pracy w nocy.
E
4
Tygodnik Prawa Pracy i Ubezpieczeń
15 lipca 2010
nr 136 (2767)
www.gazetaprawna.pl
Zatrudnienie
Terminowe stosunki pracy
Pracodawca musi wskazać w umowie zastępowanego pracownika
Umowa na zastępstwo należy do grupy terminowych
umów o pracę. Ma ona cechy odróżniające ją od innych
umów na czas określony. Wyraźnie bowiem w kodeksie
pracy określone zostały warunki jej zawarcia.
wa pracy przewidują bowiem
maksymalny czas trwania ta-
kiej nieobecności. Na przykład
pracownik może być nieobecny
w pracy z powodu choroby do
sześciu lub dziewięciu miesię-
cy z możliwością przedłużenia
o dalsze trzy miesiące. Innym
przykładem jest także nieobec-
ność spowodowana korzysta-
niem z urlopu macierzyńskie-
go, który może trwać maksy-
malnie do 37 tygodni. Po jego
zakończeniu pracownik może
skorzystać ewentualnie z
dodatkowego rlopu macierzyń-
skiego.
Czas trwania umowy o pracę
na czas zastępstwa powinien
obejmować zasadniczo cały
okres usprawiedliwionej nie-
obecności pracownika. Nie jest
to jednak wymóg prawny, dla-
tego nie ma przeciwwskazań,
aby zawrzeć taką umowę na
niepełny okres usprawiedliwio-
nej nieobecności pracownika
w pracy. Pracodawca zatem
ma swobodę decydowania nie
tylko o tym, czy zastępcę
w ogóle zatrudnić, lecz także,
rodzaj zawieranej umowy
o pracę. Nie chodzi tylko
o odpowiednie jej nazwanie,
ale również o właściwe
ukształtowanie jej treści.
Musi bowiem z niej wynikać
wyraźnie cel i funkcja, tj. że
pracownik jest zatrudniony
jako zastępca konkretnego
nieobecnego pracownika.
W przeciwnym razie umowa
taka może zostać uznana za
umowę na czas określony.
Ważne jest także określenie
terminu końcowego lub cza-
su jej trwania. Braki w tym
zakresie mogą spowodować
uznanie takiej umowy za np.
umowę na czas wykonywa-
nia określonej pracy albo na-
wet za umowę beztermino-
wą.
Przepis art. 25 ust. 1 k.p. sta-
nowi, że umowę tę zawiera się
w razie konieczności ustano-
wienia zastępstwa. Chodzi
więc o kwalifikowany rodzaj
potrzeby, tj. istotną, pilną, nie-
cierpiącą zwłoki konieczność
zatrudnienia pracownika w
celu zapewnienia pracodaw-
cy normalnego funkcjonowa-
nia. Ocena, czy zachodzi ko-
nieczność zastępstwa nie-
obecnego pracownika, należy
do swobodnego uznania pra-
codawcy.
W umowie o pracę na za-
stępstwo należy wyraźnie za-
znaczyć, iż zawierana jest ona
na czas usprawiedliwionej
nieobecności pracownika. Na-
leży też wskazać czas nie-
obecności zastępowanego
pracownika.
Istotnym warunkiem zawar-
cia umowy o zastępstwo pra-
cownika jest jego identyfika-
cja w treści umowy. Ważne
jest to z tego powodu, iż za-
stępstwo jest ustanawiane
z tytułu nieobecności konkret-
nego pracownika.
Identyfikacji tej najprościej
jest dokonać, wskazując ta-
kiego pracownika z imienia
i nazwiska. Nie jest także wy-
kluczona identyfikacja po-
średnia, gdzie na podstawie
wiadomości dotyczących ro-
dzaju wykonywanej pracy,
Przykład: Regulacje umowy
Prezes spółki postanowił
zatrudnić na okres uspra-
wiedliwionej nieobecności
głównej księgowej inną
pracownicę. Strony zawar-
ły umowę o pracę na czas
zastępstwa. W jej treści
znalazły się między innym
następujące zapisy:
„Pracodawca zatrudnia
Pracownika na czas nie-
świadczenia pracy przez
Annę Minkowską, której
nieobecność jest uspra-
wiedliwiona i wynika z fak-
tu przebywania na urlopie
wychowawczym”.
„Umowa o pracę może zo-
stać wypowiedzenia przed
upływem terminu, na jaki
została zawarta przez każ-
dą ze stron za trzydnio-
wym okresem wypowie-
dzenia”.
Krzysztof Chyba
dgp@infor.pl
umowy. W tym zakresie umo-
wa na zastępstwo upodabnia
się do umowy na okres prób-
ny, która również realizuje
konkretny cel (sprawdzenie
przydatności pracownika)
i jest zawierana głównie w in-
teresie pracodawcy. Można ją
też łatwo rozwiązać za wypo-
wiedzeniem (art. 34 k.p.).
W przypadku gdy zachodzi
konieczność zastępstwa pra-
cownika w czasie jego uspra-
wiedliwionej nieobecności w
pracy, pracodawca może w
tym celu zatrudnić inną osobę
na podstawie umowy na czas
określony obejmujący czas tej
nieobecności
Czas trwania
stosunku pracy
Kolejną cechą odróżniającą
umowę na zastępstwo od in-
nych kontraktów termino-
wych jest moment zakończe-
nia i tym samym czas jej trwa-
nia. Przepisy kodeksu pracy
przy umowie na czas określo-
ny dopuszczają możliwość do-
wolnego określenia terminu
obowiązywania umowy, o ile
da się go ustalić w sposób ści-
sły. Podkreśla się, iż chodzi tu-
taj o termin określony zdarze-
zajmowanego stanowiska,
pełnionej funkcji lub numeru
porządkowego będzie można
ustalić, o kogo chodzi.
Zastępca powinien być za-
trudniony na takich samych
warunkach, na jakich aktual-
nie pracuje zastępowany
pracownik.
Dotyczy to zwłaszcza ro-
dzaju pracy. Tylko w sytu-
acjach uzasadnionych i nie-
będących jednocześnie dys-
kryminacją ze względu na ro-
dzaj zawartej umowy o pracę
zastępca może być zatrud-
niony przez pracodawcę na
warunkach odmiennych od
swojego poprzednika.
ma natomiast problemów
z jego wydłużaniem.
Cechy umowy
na zastępstwo
Umowa na zastępstwo pra-
cownika należy do grupy ter-
minowych umów o pracę. Od
innych umów na czas określo-
ny odróżnia ją jednak jej cel i
funkcja. Zwykłe umowy
terminowe mogą być bowiem
nawiązane w każdym celu. De-
cyzja w tym zakresie należy do
stron stosunku pracy.
Umowa na czas określony
(poza ustaleniem terminu
końcowego) nie różni się w
zasadzie od umowy na czas
nieokreślony, zwłaszcza jeże-
li jest zawierana na dłuższy
okres. Gwarantuje ona bo-
wiem stabilność zatrudnienia
przez umówiony czas, ponie-
waż tylko w wyjątkowych sy-
tuacjach może być rozwiąza-
na lub wypowiedziana.
Zawarcie umowy na zastęp-
stwo ma konkretny cel i funk-
cję, wyznaczone wprost
w art. 25 k.p. Podyktowane są
przy tym przede wszystkim
interesem pracodawcy. Ce-
lem tej umowy jest bowiem
rozwiązanie problemu pole-
gającego na konieczności za-
stąpienia nieobecnego pra-
cownika. Dla osoby zatrud-
nionej na zastępstwo powo-
duje to przede wszystkim
znaczne osłabienie ochrony
trwałości stosunku pracy. Je-
go ustanie może bowiem na-
stąpić w każdym czasie, gdy
ustanie przyczyna zawarcia
Wypowiedzenie
lub rozwiązanie umowy
Umowa na zastępstwo, w prze-
ciwieństwie do innych umów
na czas określony, które, co do
zasady, nie podlegają wypowie-
dzeniu, może być z mocy pra-
wa, bez wprowadzania odpo-
wiedniej klauzuli, wypowiedzia-
na przez każdą ze stron z za-
chowaniem trzydniowego
okresu wypowiedzenia. Prze-
pis art. 33
1
k.p. stanowi o trzech
dniach roboczych. Należy
przez to rozumieć wszystkie
dni, które nie są niedzielami
i świętami ustawowo uznanymi
za dni wolne od pracy (art. 151
9
par. 1 k.p.). Niezależnie więc od
rozkładu czasu pracy pracow-
nika, jeżeli sobota nie wypada
w święto ustawowo uznane za
dzień wolny od pracy, to należy
ją wliczać do trzydniowego
okresu wypowiedzenia (stano-
wisko Głównego Inspektoratu
Pracy z 1 marca 2010 r., GPP-
517-4560-14-1/10/PE/RP, LexPo-
lonica nr 2258837).
Umowa na zastępstwo może
być ponadto, jak każda umowa
o pracę, rozwiązana na mocy
porozumienia stron lub bez
wypowiedzenia z winy pracow-
nika, bez winy pracownika lub
z winy pracodawcy .
Treść umowy na zastępstwo
Zawierając umowę na
zastępstwo, strony mu-
szą pamiętać, że nie-
zbędne są:
■
określenie rodzaju i celu
zawarcia umowy,
■
wystąpienie konieczno-
ści zastępstwa, tj. uspra-
wiedliwionej nieobecno-
ści danego pracownika,
■
wskazanie zastępowa-
nego pracownika.
Zmiany
warunków zatrudnienia
W praktyce może wystąpić
potrzeba dokonania zmiany
treści umowy. Nastąpić to
może w drodze porozumienia
zmieniającego (za zgodą obu
stron), albo wypowiedzenia
zmieniającego (art. 42 k.p.).
W przypadku porozumienia
zmieniającego strony mogą
swobodnie skrócić lub wydłu-
żyć termin końcowy i czas
trwania umowy, z wyłącze-
niem tych przypadków, gdzie
przepisy szczególne ograni-
czają czas trwania umów ter-
minowych.
Jeżeli chodzi o skrócenie
terminu trwania umowy o za-
stępstwo w drodze wypowie-
dzenia zmieniającego, w lite-
raturze przeważa pogląd, że
jest to niedopuszczalne. Nie
niem przyszłym, pewnym, ja-
snym, wyraźnym i obiektyw-
nie możliwym do ustalenia.
Termin ten powinien być przy
tym oznaczony bezpośrednio.
Czas trwania umowy na czas
określony jest zależny od wo-
li stron i oznaczony niejako od
samego początku.
Natomiast w przypadku umo-
wy o zastępstwo pracownika to
przepis prawa wyznacza czas
jej trwania. Jest ona bowiem za-
wierana na okres trwania
usprawiedliwionej nieobecno-
ści innej osoby. Warunek ten
pozwala ustalić termin końco-
wy takiej umowy. Przepisy pra-
od którego i do którego dnia
usprawiedliwionej nieobecno-
ści zastępowanego pracowni-
ka ma to nastąpić.
Czas trwania umowy o pra-
cę na zastępstwo może zo-
stać określony bezpośrednio
(tj. przez podanie daty kalen-
darzowej) bądź pośrednio
(podanie jako zdarzenia po-
wodującego ustanie tej umo-
wy dnia powrotu zastępowa-
nego pracownika do pracy).
Istotne
postanowienia
Strony umowy na zastęp-
stwo muszą jasno określić
Podstawa prawna
Art. 25, art. 33
1
ustawy z 26 czerwca
1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.
z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
EKSPERT WYJAŚNIA
Kiedy umowa o pracę z kobietą w ciąży przedłuża się do momentu porodu
Na początku stycznia zawarłam
umowę o pracę na czas zastęp-
stwa nieobecnego pracownika.
Ma ona trwać do końca sierpnia.
W lutym zaszłam w ciążę. Czy
umowa ta zostanie przedłużona
do dnia porodu? Czy pracodawca
może wypowiedzieć mi stosunek
pracy?
Zasady dotyczącej przedłużenia
umowy terminowej do dnia porodu
nie stosuje się do umów o pracę na
czas określony w celu zastępstwa
pracownika w czasie jego uspra-
wiedliwionej nieobecności
wpracy.
Wynika to z art. 177 par. 3
1
k.p. Prze-
pis ten wyłącza stosowanie art. 177
par. 3 k.p., który stanowi, że umowa
o pracę zawarta na czas określony
lub na czas wykonania określonej
pracy albo na okres próbny przekra-
czający jeden miesiąc, która uległa-
by rozwiązaniu po upływie trzeciego
miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu
do dnia porodu.
Nie oznacza to jednak, że
w stosunku do pracownic w ciąży,
które zawarły umowę na zastęp-
stwo, całkiem wyłączona została
ochrona ich stosunku pracy. Stosu-
je się wobec nich zasadę z art. 177
Leszek Jaworski
ekspert z zakresu prawa pracy
■
zachodzą przyczyny uzasadniają-
ce rozwiązanie umowy bez wypo-
wiedzenia z winy pracownicy
(art. 52 k.p.) i reprezentująca za-
kładowa organizacja związkowa
wyraziła zgodę na rozwiązanie
umowy;
■
nastąpiło ogłoszenie upadłości lub
likwidacji pracodawcy, a praco-
dawca uzgodnił termin rozwiąza-
nia umowy o pracę z reprezentują-
cą pracownicę zakładową organi-
zacją związkową (art. 177 par.
4 k.p.).
W uchwale z 18 marca 2008 r. Sąd
Najwyższy (II PZP 2/08, OSNP
2008/15-16/211) stwierdził, że
w sytuacji gdy u pracodawcy nie
działa zakładowa organizacja
związkowa, bądź taka organizacja
funkcjonuje, ale nie reprezentuje in-
teresów pracownicy, dopuszczalne
jest rozwiązanie umowy o pracę
bez wypowiedzenia w okresie ciąży
pracownicy – bez wymogu
uzyskania zgody organizacji
związkowej.
par. 1 k.p., zgodnie z którą praco-
dawca nie może wypowiedzieć ani
rozwiązać umowy o pracę w okre-
sie ciąży. Wyjątkami są sytuacje,
gdy:
Podstawa prawna
Art. 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r.
– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21,
poz. 94 z późn. zm.).
15 lipca 2010
nr 136 (2767)
www.gazetaprawna.pl
Tygodnik Prawa Pracy i Ubezpieczeń
E
5
Ekspert GP
Obowiązki informacyjne
Plan urlopów można podać
do wiadomości w formie elektronicznej
Na pracodawcy ciąży szereg obowiązków informacyjnych wobec rozmaitych
podmiotów: pracownika, załogi, związków zawodowych, organów administracji.
Niewykonanie poszczególnych obowiązków może skutkować nałożeniem na
pracodawcę kary grzywny lub jego odpowiedzialnością odszkodowawczą.
Przykładowo dotyczy to: po-
dania do wiadomości regula-
minu wynagradzania i regu-
laminu pracy (art. 77
2
par.
6 i 104
3
par. 1 k.p.), zapewnie-
nia pracownikom dostępu do
przepisów dotyczących rów-
nego traktowania w zatrud-
nieniu (art. 94
1
k.p.), ogłosze-
nia planu urlopów (art. 163
par. 2 k.p.). W ten sam sposób
pracodawca może spełniać
także inne obowiązki wobec
załogi, niewymagające formy
pisemnej.
W niektórych przypadkach
forma obowiązku informa-
cyjnego wobec przedstawi-
cielstwa pracowniczego zale-
ży od wzajemnych ustaleń.
Na przykład strony układu
zbiorowego pracy mają pra-
wo uregulować tę kwestię
w części zobowiązaniowej
układu.
Należy podkreślić, że w każ-
dym przypadku stosowania
formy elektronicznej koniecz-
ne jest dostosowanie systemu
informatycznego do wyma-
gań ustalonych rozporządze-
niem ministra spraw we-
wnętrznych i administracji
z 29 kwietnia 2004 r. w spra-
wie dokumentacji przetwa-
rzania danych osobowych
oraz warunków technicznych
i organizacyjnych, jakim po-
winny odpowiadać urządze-
nia i systemy informatyczne
służące do przetwarzania da-
nych osobowych (Dz.U. nr
100, poz. 1024).
Przepisy prawa pracy za-
zwyczaj wymagają, aby pra-
codawca realizował obowią-
zek informacyjny w formie pi-
semnej. Ponadto, w przypad-
kach braku takiego wymogu,
forma pisemna jest wskaza-
na w celach dowodowych.
macyjnego w takiej formie, je-
żeli jego efektem ma być doku-
ment wchodzący w skład da-
nych osobowych pracownika,
jak np. umowa o pracę. Nie ma
przy tym znaczenia możliwość
wydrukowania dokumentów
zgromadzonych w formie elek-
tronicznej.
Tradycyjną formę pisemną
musi mieć także ewidencja cza-
su pracy. Jednocześnie forma
elektroniczna jest dopuszczal-
na w pewnym zakresie przy
przechowywaniu dokumenta-
cji pracowniczej. Po zatwier-
dzeniu sprawozdania finanso-
wego pracodawcy prowadzący
księgi rachunkowe mogą bo-
wiem przenosić listy płac na in-
formatyczne nośniki danych.
Warunkiem jest jednak posia-
danie urządzeń pozwalających
na ich odtworzenie w postaci
wydruku (art. 73 ust. 2 ustawy
o rachunkowości).
Pracodawcy, którzy nie pro-
wadzą ksiąg rachunkowych, nie
mają takiej możliwości. Nato-
miast wówczas, gdy dokument
sporządzony w wyniku wyko-
nywania obowiązku informa-
cyjnego nie wchodzi w skład
akt osobowych albo innej doku-
mentacji w sprawach związa-
nych ze stosunkiem pracy, mo-
że co do zasady zostać sporzą-
dzony w formie elektronicznej.
Jednakże możliwe są dwa ogra-
niczenia. Po pierwsze, wykony-
wanie obowiązków informacyj-
nych w postaci elektronicznej
w praktyce może utrudniać
pracodawcy udowodnienie ich
spełnienia. W interesie praco-
dawcy jest opracowanie i wdro-
żenie takiego trybu doręczania
informacji w postaci elektro-
nicznej, w ramach którego pra-
cownik potwierdza otrzymanie
informacji. Po drugie, niedo-
puszczalne jest stosowanie
omawianej formy, jeżeli obsłu-
ga systemu informatycznego
wykorzystywanego do odbiera-
nia informacji przekazywanych
przez pracodawcę nie należy do
obowiązków danego pracowni-
ka, a pracownik nie wyraził zgo-
dy na udzielanie informacji
w formie elektronicznej.
opatrzona podpisem elektro-
nicznym) nie jest dopuszczal-
na w korespondencji z repre-
zentującą pracownika zakła-
dową organizacją związkową,
we wszystkich sprawach ze
stosunku pracy wymagają-
cych współdziałania praco-
dawcy z tą organizacją lub in-
nymi podmiotami konsultują-
cymi sprawy ze stosunku pra-
cy.
Korespondencja ta wchodzi
bowiem w skład akt osobo-
wych (par. 6 ust. 2 pkt 2 lit. k
rozporządzenia ministra pra-
cy i polityki socjalnej z 28 ma-
ja 1996 r. w sprawie zakresu
prowadzenia przez praco-
dawców dokumentacji w
sprawach związanych ze sto-
sunkiem pracy oraz sposobu
prowadzenia akt osobowych
pracownika (Dz.U. nr 62, poz.
286 z późn. zm.). Zatem
w tym zakresie pracodawca
swój obowiązek informacyj-
ny może spełniać wyłącznie
w formie pisemnej.
Podstawa prawna
Art. 23
1
par. 3, art. 29 par. 2, art. 29
par. 3, art. 30 par. 4, art. 42 par. 3, art.
52 par. 3, art. 237(4) ustawy z 26
czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
(t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94
z późn. zm.).
Art. 5 ust. 2 ustawy z 18 września
2001 r. o podpisie elektronicznym,
(Dz.U. nr 130, poz. 1450 z póź.
zm.).
Art. 73 ust. 2 ustawy z 29 września
1994 r. o rachunkowości (t.j. Dz.U.
z 2009 r. nr 152, poz. 1223 z późn.
zm.)
Zwykła
forma elektroniczna
Zwykłą formę elektroniczną
można stosować wówczas,
gdy obowiązek informacyjny
wobec pracowników czy re-
prezentantów załogi praco-
dawca powinien wykonać „w
sposób przyjęty u danego pra-
codawcy”. Jednakże warun-
kiem jest realna możliwość
zapoznania się każdego pra-
cownika w wyniku podjęcia
przez niego zwykłych czynno-
ści, a nie nadzwyczajnych sta-
rań.
Oświadczenie z bezpiecznym
podpisem elektronicznym
W niektórych sytuacjach obo-
wiązek informacyjny praco-
dawca może spełnić w formie
elektronicznej. Należy przy
tym odróżnić oświadczenie
złożone w postaci elektronicz-
nej opatrzone bezpiecznym
podpisem elektronicznym od
zwykłego e-maila czy informa-
cji zamieszczonej na stronie in-
ternetowej pracodawcy. Jest to
istotne, gdyż zgodnie z art. 78
ust. 2 k.c. oświadczenie woli
złożone w postaci elektronicz-
nej opatrzone bezpiecznym
podpisem elektronicznym we-
ryfikowanym przy pomocy
ważnego kwalifikowanego cer-
tyfikatu jest równoważne
z oświadczeniem woli złożo-
nym w formie pisemnej. Zatem
dopuszczalna jest w takiej for-
mie informacja o przyczynie
wypowiedzenia umowy o pra-
cę na czas nieokreślony, a tak-
że całe wypowiedzenie.
Niezgodny z przepisami bę-
dzie natomiast zwykły e-mail
(por. uchwała SN z 2 paździer-
nika 2002 r., III PZP 17/02,
OSNAPiUS 2003/20/481). Po-
nadto dane w postaci elektro-
nicznej opatrzone bezpiecz-
nym podpisem elektronicznym
weryfikowanym przy pomocy
ważnego kwalifikowanego cer-
tyfikatu są równoważne pod
względem skutków prawnych
z dokumentami opatrzonymi
podpisami własnoręcznymi,
chyba że przepisy odrębne sta-
nowią inaczej (art. 5 ust. 2 usta-
wy z 18 września 2001 r. o pod-
pisie elektronicznym). Wpraw-
dzie w przepisach k.p. nie
wprowadzono żadnych ustaleń
wprost uniemożliwiających
wykonywanie obowiązków in-
formacyjnych pracodawcy
w formie elektronicznej, jed-
nakże jej ograniczenie wynika
ze specyficznego charakteru
przepisów prawa pracy. Przyj-
muje się, że pracodawca nie
może spełnić obowiązku infor-
Ewa Drzewiecka
ekspert z zakresu prawa pracy
Obowiązki nałożone na pracodawcę
Wobec pracownika
■
Potwierdzenie na piśmie rodzaju umowy
o pracę i jej warunków (art. 29 par. 2 k.p.)
■
Obowiązkowa informacja o porządku pracy
(art. 29 par. 3 k.p.)
■
Informacja dotychczasowego i nowego praco-
dawcy w związku z przejściem zakładu pracy lub
jego części na nowego pracodawcę
(art. 23
1
par. 3 k.p.)
■
Pouczenie o skutkach milczenia w razie wypo-
wiedzenia warunków pracy i płacy i propozycji
nowych (art. 42 par. 3 k.p.)
■
Poinformowanie pracownika skierowanego
do pracy na obszarze państwa niebędącego
członkiem UE na okres przekraczający miesiąc
o świadczeniach przysługujących mu z tytułu
skierowania do pracy za granicą (art. 29
1
par.
2 k.p.)
■
Wskazanie przyczyny uzasadniającej wypo-
wiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony
(art. 30 par. 4 k.p.)
■
Wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwią-
zanie każdego rodzaju umowy o pracę
(art. 30 par. 4 k.p.)
■
Pouczenie o przysługującym pracownikowi
odwołaniu od wypowiedzenia warunków pracy,
wypowiedzenia umowy o pracę i rozwiązania
umowy bez wypowiedzenia (art. 30 par. 5 k.p.)
■
Zawiadomienie pracowników o zmianie normy
pracy co najmniej na dwa tygodnie przed wpro-
wadzeniem nowej (art. 83 par. 4 k.p.)
■
Udostępnienie do wglądu dokumentów, na
których podstawie zostało obliczone wynagro-
dzenie pracownika – na jego żądanie
(art. 85 par. 5 k.p.)
■
Wydanie świadectwa pracy o odpowiedniej
treści (art. 97 par. 1 k.p.)
■
Zaznajamianie pracowników z pracą oraz z ich
podstawowymi uprawnieniami (art. 94 pkt 1 k.p.)
■
Udostępnienie pracownikom tekstu przepisów
dotyczących równego traktowania w zatrudnie-
niu w formie pisemnej informacji (art. 94
1
k.p.)
■
Zapoznanie pracownika z treścią regulami-
nu pracy przed rozpoczęciem pracy
(art. 104
3
par. 2 k.p.)
■
Zawiadomienie o przyznaniu nagrody lub
wyróżnienia i złożenie odpisu tego zawiado-
mienia do akt osobowych pracownika
(art. 105 k.p.)
■
Zawiadomienie pracownika na piśmie
o zastosowanej karze porządkowej
(art. 110 k.p.)
■
Informowanie o ryzyku zawodowym oraz
o zasadach ochrony przed zagrożeniami
(art. 201 par. 3, art. 226 pkt 2 k.p.)
■
Zaznajamianie z przepisami i zasadami bhp
(art. 237
4
k.p.)
■
Informowanie o sposobach posługiwania się
środkami ochrony indywidualnej
(art. 237
6
par. 1 k.p.)
■
Udostępnienie do wglądu tekstu układu
zbiorowego pracy i wyjaśnianie jego treści
(art. 241
12
par. 2 pkt 3 k.p.)
Wobec związków zawodowych i załogi
■
Zawiadomienie na piśmie reprezentującej pra-
cownika zakładowej organizacji związkowej o za-
miarze wypowiedzenia mu umowy zawartej na
czas nieokreślony (art. 38 par. 1 k.p.)
■
Zawiadomienie na piśmie reprezentującej pra-
cownika zakładowej organizacji związkowej
o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy
bez wypowiedzenia (art. 52 par. 3 k.p.)
■
Podanie regulaminu pracy do wiadomości
pracowników w sposób przyjęty u danego pra-
codawcy (art. 104
3
par. 1 k.p.)
■
Zawiadomienie pracowników o wejściu w ży-
cie układu zbiorowego pracy, a także o zmia-
nach układu oraz o jego wypowiedzeniu i roz-
wiązaniu (art. 241
12
par.2pkt 1k.p.)
■
Informowanie o sytuacji ekonomicznej pra-
codawcy w zakresie objętym rokowaniami i nie-
zbędnym do prowadzenia odpowiedzialnych
rokowań (art. 241
4
par. 1 k.p.)
■
Informowanie i konsultowanie w związku
z procedurą zwolnień grupowych
■
Wykonywanie obowiązków informacyjnych
na podstawie ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o in-
formowaniu pracowników i przeprowadzaniu
z nimi konsultacji (Dz.U. nr 79, poz. 550
z późn. zm.)
Wobec organów administracji
■
Przekazanie inspektorowi pracy porozumienia
o stosowaniu mniej korzystnych postanowień niż
wynikające z umów o pracę (art. 23
1a
par. 2 k.p.)
■
Sporządzenie wykazu prac szczególnie niebez-
piecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fi-
zycznym lub umysłowym (art. 151
7
par. 4 k.p.)
■
Poinformowanie, na pisemny wniosek
pracownika, inspektora pracy o zatrudnianiu
pracowników w nocy (art. 151
7
par. 6 k.p.)
■
Zawiadomienie na piśmie inspektora pracy
i inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i za-
kresie prowadzonej działalności w terminie 30
dni od dnia rozpoczęcia działalności, a także
o zmianach powyższych okoliczności (art. 209
par. 1 i 2 k.p.)
■
Dokumentowanie ryzyka zawodowego
(art. 226 k.p.)
■
Zgłoszenia Państwowej Inspekcji Sanitarnej i in-
spektorowi pracy każdego przypadku choroby za-
wodowej albo jej podejrzenia (art. 235 par. 1 k.p.)
Korespondencja
ze związkami zawodowymi
Forma elektroniczna (ani
zwykły e-mail, ani informacja
[ Pobierz całość w formacie PDF ]